（选自《营销教不会》 （17）P45~48）

大多数单位招人后的苦恼：

为什么你招的人和公司“三观不合”？

为什么新人来公司后很快就离职？

为什么留下来的人没有业绩？

这和我们的招聘工作有很大关系！

怎样才能够招到合适的人？我觉得组织他们做一个讨论会是非常有效的。

这个讨论对于公司找到合适的人才是非常重要的，一些毕业生经过“就业辅导”后把简历做得很漂亮，再把招聘常见的问题-答案背下来，面试的时候优秀得不得了，可一到单位就一塌糊涂。讨论的过程一般做不了假，还可以通过临场提问来深入了解他们。

讨论最好是放在招聘前，提前去招聘对象所在学校做一个“公益活动”：

通过这个话题的讨论来感知同学们对未来公司与工作的认知与期待；

通过讨论来启发他们的思考，引导和校正他们的一些错误观念和想法；

通过这个活动来发现适合自己公司的人才，拉近他们与公司的距离。

如果招聘前没有这个环节，建议招聘进来后的正式培训前也要进行这个环节的讨论。

为什么个讨论这个话题？

刚刚走出校门的人往往眼高手低或者懵懵懂懂的，需要通过讨论来引导他们思考，让他们意识到自己的不足，需要学习、训练和培养，将心态调整到主动要求改变的状态上来；同时，通过这个讨论让公司发现合适的人才，也让他们认识到：

1、 好公司与好工作都是相对的；

2、 无论做什么，都需要静下心来做实事，不断思考与总结才能够累积和成长；

3、 通过讨论让他们意识到，对于一个想要成就一番事业的人来说，营销是一份很好的起始工作；

4、 通过讨论让同学认识到天底下没有什么公司是可以不劳而获的“好公司”；好公司是因为你的技能与定位跟公司的发展需要相匹配；

5、 好工作是因为你自己的兴趣、爱好、特长、定位与公司的岗位需要和发展相匹配的工作。

6、 对于好高骛远的人，通过讨论可以发现自己的不足， 打压他们的傲气，让他们意识到不论做什么都需要脚踏实地去付出才可能有收获。

7、 通过讨论发现人才，剔除不适合的人。

讨论规模：

为便于充分交流，每个讨论组人数最好 8~20 人。可能的话，HR、营销经理或公司高层尽量参与旁听或点评。

讨论过程：

第一阶段：抛出话题。每个人都需要在规定时间内就什么是好公司和好工作表述自己的观点立场，主持人任由他们发挥，原则上只要没有跑题、没有超时就不要干预。主要是想要获得他们原生态的真实想法、观念与思维逻辑。

这个阶段我们也可能会听到各种各样的想法和观点，有的可能离奇，有的可能实实在在，主持者都不要大惊小怪，更不要让他们看你表情就知道你对各种观点的好恶。

主持人要控制他们不要相互批驳，每个人只管讲自己的观点而不要去管别人观点的对错。

第二阶段：提问。大家对每个人的观点提问，主持人也可以插问，通过问问题来深挖他观点背后的逻辑，引发大家思考。

第三阶段：辩论。前面各种观点的交锋与聚类。辩论中注意观察他们的逻辑思维能力，批判与接受批判的能力，团队思维与对不同观点的包容度，思维和做事的原则性；态度、语言表达能力等。

第四阶段：总结和陈述。经过讨论总结出大家都比较认同的观点（当然要引导向“营销是份很好的起始工作”的认知上来），然后注意观察大家对我们的观念的认同感，接受情况，问题等。看那些与此观念完全不同的人的反应与变化。每个参与者都需要陈述这个讨论的收获。

重要提示：

如果一个人没有真正思考和表述过什么样的公司和什么样的工作才是好的，这个人到了单位可能有很多盲区，在使用和培养上有很大的不可预见性，不但浪费公司资源，也耽误自己前程。 如果观点可以聚类，时间有允许的话也可以就某个论点组成正反方开一场即兴辩论会。

我的观点：

无论公司还是工作，彼此适合就是好的。

公司的发展与自己个人成长规划相匹配；

个人能力能够得到提升和发挥；

待遇中上；

有自己喜欢的文化氛围与人际关系；

对于新人来说，公司有好的新人培训与培养计划，有成功的培养案例是很重要的。

思考

1、 公司为什么要培养你？公司看中的是你的未来而不是你现在能够为公司贡献什么；

2、 公司对你的培养是有期望和成本的，如果你不能达到期望值即意味着培养失败，公司投入的成本将变成沉没成本，所以，公司只会挑选值得培养的人来培养。

3、 公司只能够给你提供机会，而你的一切成就都要靠自己努力。


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